Lastige medewerkers

Voor New Heroes heb ik lastige medewerkers uitgewerkt. 

Goed luisteren is handig als leidinggevende, of leider. New Heroes geeft daar meerdere redenen voor:

• Weet wat er speelt voor je in actie komt – je moet weten wat er aan de hand is voor je adviseert, stuurt of beslist. Zo levert een actie ook veel meer op.
• Je medewerkers willen gehoord worden – ieder mens wilt gezien worden of erkenning krijgen. Dit is belangrijk voor de ontwikkeling en groei van je werknemers.
• Het geeft je krediet, want medewerkers vinden het fijn als je in hen geïnteresseerd bent – als jij op eerdere momenten interesse hebt getoond in je medewerkers en hij zich gehoord voelt, dan kan hij makkelijker feedback en bijsturing van je hebben.
• Je helpt je medewerker de situatie zelf beter te begrijpen – door middel van actief luisteren en doorvragen kom je op een punt dat de medewerker een oplossing voor zijn of haar problemen ziet.
• Je bespaart veel tijd – je verbetert de communicatie met je medewerkers, minder misverstanden, minder fouten en minder slechte afspraken.
• Je leert je medewerkers zo belangrijke “bezint eer gij begint.” – zo denk je eerst na voor je iets doet en neem je een doordachte beslissing.

Fase 1: Enthousiaste beginner

• Je geeft kort aan wat de uitkomst en het resultaat van een taak moeten zijn.
• Je legt precies uit wat de medewerker moet doen en hoe hij het moet doen.
• Je knipt de taak op in kleine stappen.
• Bij elke stap leg je de vereiste handeling uit en demonstreer je (zo mogelijk).
• Bij elke stap laat je je medewerker de uitleg herhalen, zodat jij weet dat hij het begrepen heeft.
• Je laat je medewerker de handeling uitvoeren en controleert of hij het goed doet.
• Als hij het goed doet, keur je dit nadrukkelijk goed. Zo niet, dan corrigeer je hem en laat je het hem opnieuw doen.

Fase 2: Gedemotiveerde beginner

• Je blijft deze medewerker instructie geven, net zoals bij de enthousiaste beginner.
• Je laat hem steeds blijken wat hij wel kan en hoe blij je hiermee bent.
• Om hem te laten merken dat je vertrouwen in hem groeit, vraag je hem ook zijn mening over wat de aanpak zou moeten zijn.
• Als je in deze fase gaat twijfelen aan de geschiktheid van deze medewerker, dan laat je dit niet blijken. Je twijfel hoort bij deze fase.
• Als een medewerker wil opgeven, dan weiger je dit vastberaden.

Fase 3: Bekwame maar twijfelende groeier

• Luister heel actief!
• Onderzoek hoe de medewerker tegen het probleem aankijkt, waar hij tegenaan loopt en welke mogelijke oplossingen hij ziet.
• Je geeft geen enkel advies. Hou in gedachten: verboden op te lossen!
• Je straalt in alles uit dat je erop vertrouwt dat de medewerker het zelf gaat oplossen.

Fase 4: Gemotiveerde deskundige

• Geef bij een nieuwe taak alleen de doelstelling, randvoorwaarden en de grote lijnen.
• Bespreek met de medewerker hoe hij die taak wil gaan uitvoeren, maar alleen om misverstanden te voorkomen.
• Geef de medewerker de middelen die hij nodig heeft.
• Deze medewerker geeft zelf aan wanneer hij met jou over de voortgang wil praten.
• Ook geeft hij aan wanneer het plan wijzigt en/of het resultaat in gevaar komt.